posted by 교육디자이너 2013.02.21 15:59

Senge(1990)는 학습조직을 적응역량뿐만 아니라 현 상태와 다른 새롭고 대안적인 미래를 만들 수 있는 능력을 갖춘 조직이라고 정의하면서, 개인적 숙련, 공유 비전, 정신모형, 팀 학습, 체제적 사고의 개념을 통해 학습조직에 대한 일련의 원칙을 규명하였다. 그러나 이러한 원칙들은 학습조직의 관찰 가능한 특징이나 명확한 가이드 라인을 제시하지 못하고 학습조직의 현상을 분석할 수 있는 아이디어를 제공하는 수준에 그친다는 한계를 지닌다. Garvin(1993)의 학습조직은 지식을 생성, 습득, 이전하는 능력을 가지고 있으며, 새로운 지식과 통찰력을 반영하기 위해 행동을 수정하는 능력을 지닌 조직으로 정의되며, 학습조직 구축을 위해서는 학습역량 구축에 필요한 전략적 내부요인들을 이해하는 것이 필요하다. Garvin의 학습조직이론은Senge의 학습조직이론에 비해 더 실제적이고 구체적이지만, 여전히 너무 거시적이라는 한계에 머무른다.

이에 반해Beitler의 학습조직은 좀 더 실천적이고 방법론적인 성향이 강하다. 그는 학습 및 학습조직에 대한 다양한 논의를 한정 짓고 있으며 이를 위해 수행(performance) 역시KSAs와 동기(Motivation), 환경(Environment)에 의해 결정되는 것으로 규정한다. 환경에 어떠한 범위까지를 포함시키는 것인가에 따라Beitler의 수행의 공식에 대한 비판의 정도가 달라지겠지만 수행 자체가3가지 요소에 의해 결정된다는 것 자체에 대해서는 논의될 필요가 있음에 틀림없다. 하지만 전통적trainingKSAs를 위한 교육으로 규정짓고 이를 학습조직과 비교함으로써 학습조직만이 갖는 차별적 특징을 나타내 주는 좋은 공식임에도 틀림없다. 또한 이는 학습조직 구축에 있어서 기존의 훈련 방법이 고려되어야 함을 의미하기도 하는 것이다.

이러한 맥락에서Beitler3장에서 언급한Assessing, designing, conducting, evaluating의 과정 내에서의 다양한 전략들은 간과되어서는 안될 것이며 이것이 바로Beitler의 학습조직이 갖는 미시적인 차이라 할 수 있을 것이다. BeitlerRole play, Behavior modeling, Games and simulations 등의 다양한 전략들과 이에 따른 장단점을 제시하고 있다는 점에 미루어 보아도1. 학습조직에서 기존의 전통학습 전략이 간과되어서는 안 된다는 점, 2. 요구분석을 통해 학습이 가장 최상의 해결책인 가에 대해 논의한 후 학습이 그 해결책일 경우에는 최상의 전략을 모색해야 한다는 점, 3. 각 전략들은 융통성 있게 혼용되어 사용되어야 한다는 점을 염두 해 두었다는 것을 짐작해 볼 수 있다.

4장에서 제시된self-directed learning은 조직 구성원들이 독립적으로 학습하는 것을 가정한다는 점에서Sengepersonal mastery와 일맥상통 하는 부분이 있다고 할 수 있다. 하지만Senge의 개인적 숙련의 개념인 모든 사람은 학습하고자 하는 본능이 있다는 것을 기본 철학으로 하는 개념이기 때문에 학습에 대한 개인의 자발성을 전적으로 신뢰하고 있다. 반면에Beitler의 접근은self-directed learning의 바탕이 되어야 하는SDLR(self-directed learning readiness)에 개인적인 차이가 있다는 것을 인정하고 있다. 이에SDLR을 측정하고 이를 신장시켜주어야self-directed learning이 가능하다는 것이다. 이는 어렸을 때부터 주입식 교육 형태와 다양한 학원을 통해 몸에 각인된 수동적인 학습에 익숙한 학습자가 많은 한국 사회에서 더욱 의의가 있을 것이다.

Self-directed learning과 함께 학습 전략으로 제시되고 있는Learning Agreement는 무엇을 어떻게 학습할 것이며 어떻게 기록화되고 어떻게 평가할 것인가에 대해 기술하는 것으로, 이는Beitler가 언급하였듯이 학습목표를 인식시키고 학습의 과정을 위한 가이드의 역할을 할 것이다. 교수학습 사태에서 학습자가 학습목표를 이미 인지하고 있더라도 함께 따라 읽는 등의 활동을 통해 다시 한 번 인식시키면 학습효과가 더 높아지는 것처럼Learning Agreement의 작성은 학습자 스스로가 자신이 배워야 할 것을 인지할 수 있도록 함으로써 학습 효과를 높일 것이라 예측할 수 있다. 또한Learning Agreement를 통해 상사와 직원이 학습에 대해 서로 가질 수 있는 이견(異見)에 대해서도 조정하는 기능도 함께 수행할 것이다. Self-directed learningLearning Agreement 전략을 혼합하여 잘 활용한다면 성공적인 학습조직을 구축할 수 있을 것이다.

학습조직에서Management and Professional Development(M&PD)에 대해 다루는 부분도Beitler만의 차별적인 학습조직의 모습이었다. 아지리스를 제외한 대부분의 학습조직 이론에서는 거시적인 차원에서 학습조직의 모습을 다루거나 아니면 미시적으로 개인의 측면에서의 학습조직에 대해 다루고 있다. , 현재의 피라미드 형태의 조직 구성의 모습을 무시한 채 역피라미드나 거미줄형(Web)의 조직 체제를 언급하거나 가정하여 학습조직의 모습을 다루고 있는 것이다. 이 역시 미래의 학습조직이 나아가야 할 방향에 대해 시사한다는 의의를 갖지만 실제적인 적용에 있어서 조금은 모호한 부분이 있었던 것이 사실이다. 이에 반해Beitler는 조직에서의 리더의 존재에 대해 일단 시인하는 것에서부터 시작하였으며 이를 위한 리더십과 개발 과정에 대해 다루는 것이다. 그러나 그가 제시하고 있는job rotation, task force membership, turnarounds 등의 전략은 현재 조직개발에서 논의되고 있는 전략으로 학습조직에서 어떤 의의를 지니는지에 대한 부분은 부족한 것 같다.

Strategic Organizational Learning3장부터6장까지를 읽으면서 가장 흥미로웠던 부분은 바로Personalization System에 대한 부분이었다. KM system에서 항상 제기되는 문제에 대한 해결책을 제시하고 있는 듯 했기 때문이다. KM system은 지식을 공유한다는 측면에서 지식기반 사회에서의 조직에 반드시 필요한 체제이며 학습조직을 구축하는데 있어서도 반드시 필요한 전략이라 할 수 있다. 그러나KM system에서 공유될 수 있는 정보는 한계가 있어 노나카의 정의에 따라 정보를 암묵지와 형식지로 나누자면, 형식지 만이 공유될 수 있다. 암묵지는 형식지로 전환하기 어려울 뿐만 아니라 형식지로 변환하는 순간 암묵지의 기능을 상실하는 경우가 많기 때문이다. 이를 위한 해결책으로CP가 논의되고는 있으나 이는 실제로 많은 양의 암묵지를 공유하는 데에는 한계를 갖는다. 이 때문에 지식의 공유의 문제는 해결되지 못한 의문으로 남아있었던 것이다. 이에 교재의 내용만으로는 구체적으로 파악할 수 없어 이에 대한 정보나 논의가 좀 더 필요하나, BeitlerCP의 상위개념으로 제시한Personalization System은 이러한 맥락에서 의의가 있는 것 같다.

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